כיצד נפוליאון בונפרטה והאביב הערבי מתקשרים לחדשנות בארגונים ?

בקריאה ראשונה זה אולי לא נשמע קשור, אך כדי להבין כיצד נפוליאון מתקשר לחדשנות בארגונים עלינו לקפוץ בזמן לשנת 1806 אז נפוליאון מביס, שוק על ירך, את הצבא הפרוסי שהיה באותם הימים הצבא החזק, הגדול והמתקדם באירופה.Napoleone

נפוליאון בגאונותו הצבאית מנצל את אסטרטגית הלחימה שנקראת "קרב התמרון" כדי להביס צבאות גדולים יותר ומאומנים יותר .

אלמנט מרכזי בקרב התמרון הינו היכולת ללמוד מהר, לבצע החלטות מהר ולפעול מהר יותר מאשר הצד השני.

וזה בדיוק מה שעושים סטארטאפים לארגונים גדולים.

בתום אותה מלחמה בין נפוליאון והצבא הפרוסי ישבו חכמי הדור דאז וביניהם האסטרטג הדגול קלאוזוביץ, במטרה להבין מה קרה. מה שניגלה לאותם אנשים מתייחס אחת לאחת לארגונים עסקיים שמצויים בתנאי אי וודאות בעת ביצוע תהליכי חדשנות בארגון.

התגלית המרכזית הייתה שהקצינים של צבא נפוליאון זכו לאוטונומיה כמעט מוחלטת בשדה הקרב. לפיכך עם שינוי הסיטואציה הייתה להם סמכות ויכולת להניע תגובה מהירה ללא צורך לחכות לאישור שרשרת הפיקוד.

תגלית זאת הובילה לניתוח כולל כיצד ארגונים עובדים– המסקנה הייתה שחייבים לשחרר את הקשיחות האירגונית ולמעשה להעביר לאורך המבנה האירגוני את האינפורמציה המינימלית בלבד המאפשרת לתת-הארגונים להבין את "רוח הדברים" היעד והמטרה הכללית ויחד עם זאת התת- אירגונים יכולים על פי המצב בשטח לתמרן במהירות, ללא צורך באישורים נוספים.

תפיסה זו הגדירה את אחד מהמושגים החשובים ביותר – שרבים מהארגונים הביטחוניים בעולם מאמצים בימים אלה. המושג  הוא auftragstaktik – mission command    – דה-סנטרליזציה של הפיקוד לקבוצות טקטיות מהירות בשטח וזאת בניגוד לתפיסה השלטת בארגונים שנקראת mission control    בה כל השליטה והבקרה נמצאת בידי קומץ מנהלים והיוצרת חיכוך גדול בארגון ולחסור גמישות.

בעקבות זאת ב 1815 בקרב ווטרלו המפורסם מביס הצבא הפרוסי בקואליציה רחבה את צבא נפוליאון והוא עצמו הוגלה לאי סנט הלנה עד סוף ימיו.

כדי להבין את הקשר בין קרב ווטרלו לחדשנות בארגונים 200 שנים לאחר מכן, עלינו להבין מה זה הארגון הבירוקרטי.

את הארגון הבירוקרטי הגדיר מקס בשלהי המאה ה 19 ותחילת המאה ה – 20 בה הציג מודל אידאלי שבבסיסו רתימת האינטרסים האישיים של כל פרט בארגון על מנת לקדם את האינטרס המערכתי. בעיקרון הארגון הבירוקרטי אמור להיות מאוד יעיל אך מצד שני מקובע, מסורבל, איטי, מסוגר בתוך עצמו, חסר יצירתיות ולעיתים יש העדפה לשרת את ההיררכיות בארגון על פני הלקוחות  ובעלי העניין דבר שפוגע במטרות המערכת .

בתפיסת ובר ארגונים בירוקרטיים מתפקדים בצורה מאוד יעילה בתנאי סביבה יציבים ואכן לאורך המאה ה 20 ארגונים ותיקים אימצו את מודל זה בצורה כזאת או אחרת .

אבל משהו קרה ב 15 שנים האחרונות…

המהפכה הדיגיטלית, הטכנולוגיה, הרשתות החברתיות פתחו אין ספור אפשרויות, הזדמנויות ואפילו איומים חדשים לאנושות ובכך מערערים יסודות חברתיים מסורתיים ראו למשל את "האביב הערבי" שהפר שיווי משקל חברתי דתי שהתפתח במשך מאות שנים.

ובעולם העסקי אין כמעט סקטור שלא מאותגר ע"י סטארטאפ  כלשהו שמשנה תפיסות עולם מקובעות עשרות שנים : ראו את Cofix  בענף בתי הקפה , Supercofix  וסיטון בסקטור המזון והסופרמרקטים, Uber  בענף המוניות , AirBNB  בענף המלונאות וישנן עוד דוגמאות מענפי תעשייה אחרים ובל נשכח את התחרות מהמזרח הרחוק.

המאפיין של כל אלה הינה סביבה מאוד כאוטית, משתנה במהירות ולא צפויה. בה האי-וודאות הולכת ועולה, כפונקציה של תאוצת המהפכה הדיגיטלית, הטכנולוגית והחברתית.

כשעושים את האנלוגיה ברטוספקטיבה של 200 שנה אחורה לנפוליאון, אנחנו רואים שארגונים קטנים, פחות מיומנים אבל מאוד זריזים שלומדים מהר ומחליטים מהר. יוצרים מהלכי  "תמרון" שלארגונים מסורתיים קשה מאוד להתמודד איתם. הדבר מחמיר מכיוון שארגונים קטנים כאלה לא כפופים לנהלים ומדיניות של ארגונים גדולים וכך הם יכולים לשבור מוסכמות חברתיות ועסקיות שלארגון גדול מאוד קשה לעשות בקשיחות הארגונית שלו….

וכך ארגונים כמו פייסבוק, גוגל ואובר שלא היו כאן לפניי 15 שנה  שינו את העולם ומאידך נוקיה ענקית הטלפונים הסלולריים נמכרת למיקרוסופט במחיר "זעום" של 5 מיליארד דולר וקודאק הענקית נוטשת את עולם הצילום לטובת עולם ההדפסות.

מה הם לכן המאפיינים של  סביבת אי הוודאות שעוטפת אותנו?

1) קשה מאוד לצפות את העתיד שלא לדבר את העתיד הרחוק – לפיכך כתיבת תכנית עסקית למספר שנים קדימה הופכת לכמעט בלתי יישומית

2) תהליך העבודה בתנאי אי-וודאות הינו בחיפוש בו זמנית בשני צירים של הלקוח הנכון ובחיפוש הבעיה והכאב המרכזי אצלו. זאת בניגוד מוחלט לתנאי העבודה בסיבה יציבה בה הלקוח והבעיה ידועים.

3) יש  שינוי מהיר במי הוא הלקוח או בעל העניין וכנ"ל בבעיה ובכאב שלו. דבר זה מצריך מתן פתרונות בפרקי זמן קצרים ובמהירות.

4) בתנאי אי וודאות רמת הסיכון מאוד גבוהה –האתגר לכן,  כיצד ניתן לתת מענה מהיר לבעיה של לקוח ובו זמנית להוריד את הסיכון בצורה חדה למינימום.

כדי לתת לכן מענה לתנאי האיי וודאות בסביבת העבודה של הארגונים. יש לייצר תנאים אופטימליים לצוותי החדשנות שיתנו את המענה הטוב ביותר לסיטואציה הזאת.

במאמר שפורסם לאחרונה בהרוורד-ביזנס-רוויו דובר על כך שלהנהלה יש תפקיד מרכזי ביצירת תרבות אירגונית המאפשרת לצוותי העבודה לתפקד בסיטואציה של אי וודאות, וצוינו מספר תנאים שההנהלה צריכה לייצר לטובת צוותים אלה:

1) משימה אירגונית ברורה בתוך מבנה אירגוני מאוד גמיש – זה מזכיר לנו את ה mission command  שהוזכר לעיל, דבר שמאפשר  לצוותים אוטונומיה, גמישות והסתגלות מהירה לתנאים שמשתנים בשטח.

2) יצירת אינטראקציה גבוהה בין אנשי הצוות לצורך מקסום תהליך הלימוד ההדדי – בסטארטאפים קוראים לזה "תרבות המסדרונות" – הרבה מהידע זורם במסדרונות בשיחות לא פורמליות , דבר המאפשר לימוד מהיר והדדי לצורך יצירת חדשנות בצורה מהירה. בארגונים גדולים על המנהלים לאפשר מרחבי עבודה , כלים ומתן זמן, כדי ליצור את "תרבות המסדרונות"  הזאת. דוגמא ניתן לראות בגוגל בה מרחבי העבודה המשותפים מאוד מפתים ונוחים לאינטראקציה בין אנשי הצוות וכן העובדים זכאים לכ- 20% מזמן העבודה שיהיו מושקעים לנושאים ה"מעניינים" אותם בקידום החברה.

3) ניסוי מתמיד ! – המנהלים מאפשרים לצוותי החדשנות לבדוק את הרעיונות שלהם דרך עשיה ואינטראקציה מול הלקוחות.  המטרה לבצע ניסויים קטנים שמורידים את האי וודאות ואת הסיכון דרך התנסות בשטח וקבלת משוב מהשוק כבר מהרגע הראשון ובכל שלב בבניית הפתרון. דבר זה מצמצם משמעותית את זמן הלימוד על הלקוח ובכך מקטין משמעותית את זמן הצגת הפתרון לשוק. בתפיסה זאת הארגון חוגג "את "הלמידה" שמופיע מוקדם ככל האפשר בתהליך ובכך חוסך זמן ומשאבים יקרים .

לסיכום:

  1. להנהלה יש תפקיד מרכזי ביצירת תרבות של חדשנות ארגונית
  2. ארגונים חייבים לסגל לעצמם את היכולת ללמוד מהר, לבצע החלטות מהר ולפעול מהר
  3. בתנאי אי-וודאות יש להוריד סיכונים בצורה שיטתית ומהירה
  4. ארגונים צריכים להקים צוותי חדשנות קטנים, אוטונומיים וזריזים
  5. על הארגון לאמץ גישה של גמישות כדי להסתגל מהר לשינויים בסביבה העסקית
  6. יש ליצור מגע קבוע על הלקוחות כדי להקטין את למינימום את זמן קבלת המשוב לגבי הפתרון

הכותב: צביקה וינשטוק המייסד של C-urVision אשר עוסקת בהטמעת וניהול תהליכי חדשנות באירגוניים .

ליצירת קשר :
www.c-urvision.com
info@c-urvision.com
Tel: 09-745-4654
סי-יורויז'ן בע"מ




/* */

//www.googleadservices.com/pagead/conversion.js

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת גוגל

אתה מגיב באמצעות חשבון Google שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

מתחבר ל-%s